企业在挑选（xuǎn）培训课程或者（zhě）讨论培训方案时，一般都（dōu）会（huì）非常关心培训（xùn）效果，通常（cháng）会问这样一些问题：
o 课程（chéng）会给企业带来什么样的收益？
o 课程能够帮助企业（yè）解决（jué）什么问（wèn）题？
o 课程（chéng）是否能够帮（bāng）助企业达（dá）成某些目标？
o ……
或者企业也会针（zhēn）对培训列出一些比较具体的要求：
o 提升研发的效（xiào）率
o 激（jī）发员（yuán）工（gōng）的工（gōng）作（zuò）积（jī）极（jí）性（xìng）
o 提升产品的市场成功率
o 减（jiǎn）少开发过程（chéng）中的需求变更次数和变（biàn）更的需求（qiú）量
o 提升（shēng）项（xiàng）目经理/产品经理的工作能力
o ……
那有没有一种授课（kè）方式，能够让企（qǐ）业真切地感（gǎn）受到一场培训给学员（yuán）和企（qǐ）业带来的效果呢（ne）？
典型的授课方式有理论（lùn）讲解（jiě）、典型案例讲（jiǎng）解、视频欣赏和点评（píng）、学员演练（liàn）和演练（liàn）结果（guǒ）点评（píng）等等。这样的授课方式大多是（shì）以（yǐ）讲师为中心，讲（jiǎng）师按照自己的逻辑（jí）和授课风格向（xiàng）学员传递课（kè）程内容，学（xué）员则是（shì）努力地去理解课程内容，试图抓住课程中可（kě）能（néng）有用的内容，然后再努力把（bǎ）抓（zhuā）住（zhù）的（de）那部（bù）分内容跟（gēn）自己的工作（zuò）结合起（qǐ）来，试着去改变自己的（de）思想、工作方法和习惯（guàn）等。而有些课程，学员（yuán）在（zài）课堂上感（gǎn）觉课（kè）堂（táng）气氛很好，学到了很多东西，但回（huí）到工作岗（gǎng）位后却（què）发现对自己（jǐ）的（de）工作没（méi）有多大影（yǐng）响。
在以上授课（kè）方式下，影响培（péi）训效果（guǒ）的主要因（yīn）素如下（xià）：
o 课程（chéng）内容跟学员工作的契合（hé）程度
o 课程内容（róng）的组织逻辑和讲解的充分（fèn）程（chéng）度
o 讲师的授课风格（gé）和调动课堂（táng）气氛的能力（lì）
o 学员的（de）学习态度（dù）、学习能力（lì）以及对所学知识的消化和转（zhuǎn）移（yí）能（néng）力
演练是以上授课方式（shì）中学员参与程（chéng）度最深的（de）方式，演练（liàn）也（yě）经（jīng）常被学员所喜欢并积极参与，学员（yuán）也表（biǎo）示通过一（yī）些演（yǎn）练能够更好地掌握（wò）所学知（zhī）识（shí）。
课堂（táng）演练的各个环节一般（bān）由讲师设计，演（yǎn）练的内容或者是讲师指定（dìng）的，或者是学员当前所（suǒ）在的项目。
讲师指定的演练（liàn）内容，有些是跟学（xué）员工（gōng）作（zuò）相关的，有些则可能关（guān）系不大。讲师可以根据演（yǎn）练的情况来检查学员对知识的掌握情况（kuàng），但这种检查（chá）的程度相当有限，同（tóng）时，也（yě）可能（néng）存在（zài）内容跟（gēn）学员的工（gōng）作不匹配的问题，知识迁（qiān）移会存在困难。
如果演练的（de）内容是（shì）学员自己的项目，由（yóu）于（yú）商（shāng）业的原（yuán）因（yīn），学员难以把项目（mù）的完整信息呈（chéng）现出（chū）来（lái），同（tóng）时（shí），学员陷入（rù）“只缘（yuán）身在此山中”的（de）迷局，虽然有讲师的演（yǎn）练环节指引（yǐn），短时间内往往还是很难发现较（jiào）多可以（yǐ）提升的地（dì）方。
曾经有（yǒu）位讲师，到达（dá）培训（xùn）现（xiàn）场后（hòu）本来准备开始讲PPT，企业培训负（fù）责人却说，先（xiān）不着急讲，先看看他们早（zǎo）些收集的（de）问题（tí）。然后，一天的培（péi）训，绝大部分时间是在探讨客户问题，只是最后简单地过了一下PPT。客户对（duì）这次培（péi）训的评价却比较高，认为达到了预期的培训效果（guǒ）。
笔者本人（rén）也有类似的经历，有一次培训，客户花了不到半（bàn）小（xiǎo）时的时（shí）间介绍（shào）自己的组织（zhī）和（hé）运作流（liú）程，笔者花了（le）2个多小时（shí）跟（gēn）学员一起探讨其（qí）优劣，而这段（duàn）时间的课堂气氛非常热烈（liè），绝大多数人积极聆听和发（fā）言，对客户开（kāi）展相关（guān）工作有积极的改进作用。
通过以上两（liǎng）个例子（zǐ），初（chū）步判断（duàn），企业对（duì）能够解决（jué）自己（jǐ）实际问（wèn）题的（de）课程有较高（gāo）的评价。实（shí）际（jì）上，培训课程也（yě）是可销售的产品，而作为产品，满足客户需求，特别是客户痛点（diǎn）需求才能成为优秀的产品。因此，要提（tí）升研发管理课程的培（péi）训效果，就需要能够在（zài）课（kè）程中（zhōng）解决实际问题，特别是在研（yán）发管（guǎn）理方面的（de）痛点问题。
企（qǐ）业清（qīng）楚地知道自己在研发管（guǎn）理方面的问题（即对培训课程的需求）吗？其（qí）实，和其他产（chǎn）品的需求一样，企业对培训课（kè）程（chéng）的（de）需求并不明确（què）。或许很多（duō）企业（yè）不这么认（rèn）为，觉得自己的需求很（hěn）明确（què），不是吗（ma）？“我们就是需要通（tōng）过这次培训课程提升公司（sī）的研发（fā）效率。”事实上，这样的需求，跟“我们需要（yào）一款让各个部（bù）门良好协同的软件”这样的软件需求没有多大差异。
由于培训大（dà）多时间短，只（zhī）是几天的课程，因此做培训时很（hěn）难安（ān）排一次对企业进行全（quán）面诊断的调研，通过课前的简（jiǎn）单沟（gōu）通是无法充分了（le）解企业问题的，因此如何通过短（duǎn）短的课（kè）堂时间让学员发（fā）现并提出自己（jǐ）在研发管理实践中遇（yù）到的问题（tí）是保证课程（chéng）培训效果的（de）关键，笔者（zhě）着力探索的培训课程创新方法就是围绕如何（hé）引导学员发现并提出问题而（ér）展开。
提出问题往往（wǎng）比解（jiě）决问（wèn）题更重要，能（néng）够准确地提出问题，实际（jì）上距离问题的（de）解（jiě）决已（yǐ）经（jīng）不远了。甚至有些（xiē）学员觉得自己（jǐ）以前所（suǒ）做的事情是在当（dāng）前（qián）环境下的最好（hǎo）表现，找不到改进的空间，但就是（shì）最（zuì）终（zhōng）的结果不是很（hěn）理（lǐ）想。
培训课程通常（cháng）会给学员呈现一些优（yōu）秀（xiù）的知识和经验，但（dàn）这些（xiē）知识和经验往往（wǎng）并（bìng）不容易获得学（xué）员的共鸣，甚至有些学员会在听完这（zhè）些（xiē）内（nèi）容后（hòu）有“不过如此”的感（gǎn）觉，也有些学员则（zé）认（rèn）为这些内容不适合自己的工（gōng）作场景。但很多（duō）时候学员（yuán）并不会把这些想法表露出来（lái），郁闷地（dì）挨（āi）过剩（shèng）下的课（kè）堂时间，自然对课程不（bú）会（huì）有较（jiào）好的评价。
讲（jiǎng）师通过自己课程的设计，想办法让（ràng）学员把对课程内容的（de）真实意见表达出来，并（bìng）围绕（rào）这些意见展开分（fèn）析和探讨，课程效果就会在分析和探讨中呈现（xiàn）出来。
当然，这样的课程方式（shì）是有风险（xiǎn）的，需要讲师有能力（lì）主导这（zhè）样的分析和探讨，而不是陷入一些意气之争（zhēng）。另（lìng）外一（yī）方面，讲师也应该有这样的自（zì）信，自（zì）己课程所介绍的内（nèi）容（róng）一定是（shì）优秀的，而且是可以被学员所（suǒ）用，而不是被误解为只适（shì）用（yòng）于某（mǒu）些企业或行业。误解的根源往（wǎng）往是因（yīn）为理（lǐ）解程度不够。
引用一句话（huà）作为本文的结尾，“客（kè）户永（yǒng）远是对的”，而能够准确理解客户需（xū）求并（bìng）满足其需（xū）求的课程才是好课（kè）程。企业在挑选培训课程（chéng）时，一定要（yào）先明确（què）自己的需（xū）求，并识（shí）别（bié）培训（xùn）课程是否能够满足自（zì）己的需求。
